El aumento del trabajo virtual en respuesta a la pandemia ha cambiado las expectativas de muchas personas respecto a sus empleadores. Los empleados esperan ahora más autonomía y flexibilidad en su trabajo. Quieren que se les dirija en función de los resultados que produzcan y no de la cantidad de tiempo que pasen en las reuniones. Un liderazgo virtual eficaz debe adaptarse a este panorama de liderazgo cambiante para guiar a los equipos híbridos y remotos con éxito.
A continuación se explica por qué es esencial el liderazgo eficaz de los equipos virtuales y cómo fomentar el desarrollo del liderazgo virtual en su organización.
Facetas del liderazgo remoto que impulsan el éxito
Los líderes virtuales son poderosos conectores entre los empleados y la empresa. Necesitan ser comunicadores eficaces para mantener a los empleados alineados, incluso cuando no están cara a cara. La comunicación, la retroalimentación y el reconocimiento (CFR) ayudan a los empleados que trabajan desde casa a entender su valor y cómo pueden seguir floreciendo dentro de la plantilla.
Los empleados quieren mantener conversaciones continuas con los directivos para hablar de lo que quieren conseguir para la empresa, de lo que ésta necesita y de lo que quieren hacer a continuación con sus carreras. Los empleados necesitan saber que su jefe invierte en su desarrollo. Los líderes virtuales que utilizan un modelo CFR proporcionan puntos de contacto esenciales que permiten a los empleados ver el compromiso de la empresa para alcanzar su potencial.
Conozca los diferentes estilos de liderazgo
A lo largo de los años, unos pocos estilos de liderazgo han dominado el lugar de trabajo. A medida que las organizaciones se vuelven menos autocráticas y más representativas, los estilos de liderazgo han evolucionado para apoyar las normas cambiantes del lugar de trabajo. Estos son algunos de los estilos de liderazgo que puede tener en su plantilla.
Transaccional
El liderazgo transaccional impone reglas y roles. Es un modelo de liderazgo descendente que recompensa a los empleados por tener éxito (por hacer lo que se les ha dicho que hagan) y los castiga por fracasar (por no hacer lo que se les ha dicho que hagan).
Los líderes transaccionales no intentan desviarse del statu quo; simplemente refuerzan las normas y expectativas existentes. No hay espacio para la creatividad o la autonomía de los miembros del equipo que realizan el trabajo.
Los líderes transaccionales también tienen una definición estrecha del éxito de los empleados. Este modelo sólo recompensa a los empleados por seguir las órdenes que se les dan. La iniciativa personal o las ideas innovadoras no se recompensan en un modelo de liderazgo transaccional.
Autoritario
El liderazgo autoritario concentra el poder sólo en el líder. Es un modelo de liderazgo autocrático en el que sólo el directivo establece los objetivos o asigna las tareas. Los empleados no tienen autonomía ni participación significativa en ninguno de estos procesos.
Los líderes autoritarios pueden no comunicarse eficazmente con los empleados o deciden no explicar el razonamiento de la asignación de tareas específicas. Los líderes esperan que los empleados se limiten a realizar las tareas que reciben, sin cuestionarlas ni ofrecer sugerencias. Este método casi seguro que ahoga la creatividad de los empleados.
Los líderes autoritarios suelen creer que los empleados necesitan una estrecha supervisión para realizar sus tareas. Esta creencia puede hacer que los empleados se sientan atrapados y se desvinculen del trabajo.
Delegativo
El liderazgo delegativo da el poder a las personas. Los líderes de este modelo proporcionan los recursos que los empleados necesitan para tomar decisiones y completar el trabajo, pero no dictan nada de ello. Los líderes delegativos dependen en gran medida de los miembros del equipo para que el trabajo fluya con poca supervisión.
En este modelo de liderazgo, los empleados pueden compartir su experiencia y contribuir de forma más profunda y significativa. Sin embargo, demasiada autonomía puede hacer descarrilar la productividad. Si se deja que los empleados tomen sus propias decisiones, los procesos de trabajo pueden descarrilarse.
Los líderes que delegan optan por involucrarse menos en las operaciones diarias de su equipo, pero el hecho de no contar con una orientación general puede poner en riesgo los resultados empresariales del trabajo. Los líderes son esenciales para cerrar el círculo entre las personas, la estrategia y los resultados.
¿Qué estilo de liderazgo es el mejor para los equipos virtuales?
El mejor estilo de liderazgo virtual toma prestados elementos de los estilos de liderazgo transformacional y participativo. Aunque ninguno de los dos tipos por sí solo ofrece exactamente lo que los empleados necesitan del liderazgo virtual, tomar los mejores aspectos de ambos ayuda a los líderes virtuales a gestionar los equipos remotos con mayor eficacia.
Los equipos virtuales necesitan flexibilidad y autonomía para tener éxito en el trabajo a distancia. Tienen que ser capaces de mantener las tareas y los proyectos con poca supervisión. El énfasis del liderazgo transformacional en la propiedad y la iniciativa de los empleados apoya este resultado.
Los equipos virtuales también necesitan sentirse conectados entre sí y con la empresa. El trabajo a distancia puede resultar aislante, y los empleados no pueden medir su rendimiento de forma eficaz sin un contacto regular con los líderes y los compañeros. El liderazgo participativo involucra a los trabajadores en las conversaciones estratégicas, permitiéndoles compartir su experiencia y aportaciones para impulsar el negocio.
